Antrag der Verwaltung

Der Ausschuss für Bildung und Finanzen nimmt den Bericht zur Kenntnis.

Sachverhalt/Begründung

1. Ausgangssituation

Am 27. Februar 2016 trat das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg (Chancengleichheitsgesetz -ChancenG) in Kraft. Das Querschnittsziel Gleichstellung wurde verbindlich in der Kommunal- und Landesverwaltung verortet. Es wurden integrierende und beschäftigungspolitische Leitlinien definiert. Diese sind im Operativen umzusetzen.

Für Stadt- und Landkreise sowie Städte ist ab einer Einwohnerzahl von 50.000 mindestens eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. In der Landkreisverwaltung besteht diese Stelle seit April 1987, somit Jahrzehnte als Freiwilligkeitsleistung. Außerdem sollen gemäß § 27 ChancenG alle Gemeinden mit mehr als 8.000 Einwohnerinnen und Einwohnern sowie Stadt- und Landkreise Chancengleichheitspläne erstellen.

2. Inhalt des Chancengleichheitsplans

Der Chancengleichheitsplan wurde auf die Dauer von sechs Jahren mit einem Zwischenbericht nach drei Jahren ausgerichtet. Für das Zwischenberichtsjahr 2020 wurde die Bestandsaufnahme zum Stichtag 30.06.2020 erstellt (§ 6 Chancengleichheitsgesetz - ChancenG: Stichtag ist der 30. Juni des Berichtsjahres). Der Chancengleichheitsplan wurde in enger Abstimmung zwischen der Beauftragten für Chancengleichheit, den Geschäftsbereichen Personal, Digitalisierung und Organisation sowie dem Personalrat erarbeitet. Die Umsetzung der Querschnittsaufgabe Gleichstellung ist grundsätzlich verbindlich und muss kontextbezogen innerhalb der Fachbereiche und in allen Projektverfahren erfolgen. Die Querschnittsziele Gleichstellung der Geschlechter und Antidiskriminierung bedürfen keiner zusätzlichen Anforderung, sondern sind integraler Bestandteil von Personal- und Organisationsentwicklung.

Zu Beginn wird die Personalstruktur mit den Zahlen aus 2017 verglichen. Die Personalstruktur wird analysiert, um Veränderungsprozesse zu erkennen. Vergleiche, wie bspw. mit dem Statistischen Landesamt, werden hinzugezogen. Da die Analysedaten des Landratsamts Ostalbkreis mit denen der baden-württembergischen Verwaltungen nahezu übereinstimmen, können auch die Handlungsempfehlungen und Schlussfolgerungen in der Personal- und Organisationsentwicklung verwendet werden.

Abschließend wird der Erfüllungsstand für die Maßnahmen und Ziele aufgezeigt und begründet.

3. Zusammenfassung der Zwischenergebnisse 2020

         Geschlechterverhältnis der Gesamtbeschäftigten

Die Landkreisverwaltung ist sehr weiblich geprägt.

         Teilzeit

Der Anteil der Teilzeitbeschäftigung liegt bei 39 %. Davon sind rund 91 % Frauen und rund 9 % Männer in Teilzeit. Viele Frauen arbeiten in Teilzeit, um unbezahlte Arbeit in den Themenfeldern Betreuung, Erziehung, Pflege und Hausarbeit (Care-Arbeit) zu leisten. Daraus folgen verminderte Versorgungsansprüche bei Rente und Pension.

         Führungspositionen

Führungspositionen sind in der Landkreisverwaltung ausgewogen besetzt.

         Ausbildung

Das Landratsamt Ostalbkreis erstellte die Broschüre „Mädchen können Technik! Jungs können Soziales!“. Diese ermuntert zur klischeefreien Berufswahl. Junge Frauen und Männer schildern darin ihren Weg in die vielfältigen Branchen der regionalen Unternehmen.

         Fort- und Weiterbildung

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten wurden seit 2017 gut angenommen. Zum einen, um sich zu spezialisieren und zum anderen, um einen Karriereaufstieg vorzubereiten.

         Beteiligung/Mandate/Gremien

Bei der Kommunalwahl 2019 wurden mehr Männer als Frauen in den Kreistag gewählt. Bei der Besetzung von Ausschüssen in sozialen Bereichen liegt ein höherer Anteil an Kreisrätinnen vor als in technischen und wirtschaftlichen Bereichen.

• Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit

Die im letzten Kapitel des Chancengleichheitsplans enthaltenen Maßnahmen verfolgen das Ziel der tatsächlichen Chancengleichheit in der Landkreisverwaltung.

Mit Maßnahmen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf, lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle, Förderung des unterrepräsentierten Geschlechts und Möglichkeiten für Spezialisierung oder Aufstieg, ist die Landkreisverwaltung attraktiver Arbeitgeber. Als „Ort der Vielfalt“ nutzt das Landratsamt die positiven Effekte einer solchen Personal- und Organisationsentwicklung. Denn die Landkreisverwaltung verfolgt das Ziel einer ausgewogenen Personalfluktuation, Durchlässigkeit der Hierarchien und gemeinsamen Wertebasis. Die vielfältigen hauseigenen Fortbildungsmöglichkeiten und Veranstaltungen innerhalb des Gesundheitsmanagements, Schulungen, Barrierefreiheit, Mitarbeiterfeste, Personalversammlungen und Newsletter sollen zusätzlich motivieren und zur Gesunderhaltung beitragen.

Mit all diesen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde die Landkreisverwaltung im Jahr 2020 wieder mit dem Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“ ausgezeichnet. Im Jahr 2017 wurde die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Landkreisverwaltung setzt sich aktiv für die Chancengleichheit und Vielfalt im Ostalbkreis ein. Dies zeigt vor allem das Engagement, allen Bediensteten des Landratsamt Ostalbkreis, die gleichen Karrierewege zu eröffnen.

Finanzierung und Folgekosten

Die Umsetzung der Maßnahmen erfolgt durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landkreisverwaltung. Sollten einzelne Maßnahmen finanzielle Mittel erfordern, wäre dies gesondert vom zuständigen Gremium vor der Umsetzung zu beschließen.

Anlagen

Chancengleichheitsplan 2017-2023

Zwischenbericht 2020

Sichtvermerke

gez. Venus, Beauftragte für Chancengleichheit

gez. Oswald, Persönliche Referentin Leiterin Diversity

gez. Kurz, Dezernat II

gez. Dr. Bläse, Landrat